Дипломная работа на тему: Теоретические аспекты конфликтов и ошибок при йме персонала предприятии

Введение

Актуальность темы исследования. Основа любого бизнеса - это его персонал, технологии и бизнес-процессы. Если про технологии и формирование бизнес-процессов сегодня пишет каждый второй эксперт, то темы про персонал в компаниях все больше задвигаются на второй план.

Первая причина, безусловно, это все увеличивающая доля автоматизации процессов. Если основоположники науки о менеджменте вроде Генри Форда тратили по 6 месяцев на изучение зависимости типа лопат к производительности отдельного рабочего, то сегодня темп жизни не позволяет столь беспечно относиться ко времени. Все большая автоматизация процессов приводит к тому, что компании вроде Ikea полностью роботизирует производство типовой мебели на своих заводах.

Вторая причина это относительно поверхностное отношение российского бизнеса к функции НR в целом. Большая часть компаний воспринимает специалистов по персоналу как людей, которые набирают и увольняют людей. Все большая уверенность бизнеса в том, что любого сотрудника можно заменить роботами так же играет немаловажную роль в процессе формирования образа персонала в умах предпринимателей.

Отчасти, все вышеуказанные явления действительно имеют место. Но важно понимать, что роботизация и автоматизация бизнеса далеко не всегда принесут ожидаемые плоды. Дело в том, что это дорого, ресурсоемко и растянуто по времени. Редко можно найти две одинаковые компании, которые используют идентичные бизнес-процессы и способы достижения коммерческого результата. В связи с этим, любые IТ решения необходимо дорабатывать.

Также стоит уделить внимание тому факту, что конечные продажи (передача товара, личное подписание договора, консультация в торговом зале и т.п.) на эмоциональном уровне пока неприемлемы потребителями от робота.

В свете перечисленных фактов в реалиях российского малого и среднего бизнеса рано списывать персонал компании со счетов. Именно от сотрудников будет зависеть качество исполнения бизнес-процессов на местах, соблюдение технологий и взаимоотношений с клиентами.

В процессе подбора кандидата большое внимание уделяется установкам, ценностям и мотивациям кандидата. Это объясняется тем, что сотрудник должен быть способным к обучению, быстро адаптироваться к новым условиям.

В условиях современной экономики в компаниях постоянно идет "борьба за таланты". Это порождает очень большую конкуренцию между организациями. По этой причине для любой компании необходима эффективная система подбора персонала.

Подбор персонала - одна из главных проблем в работе не только крупных современных компаний. Эта проблема проявляется даже иногда на мировом уровне.

Оценка персонала представляет собой наиболее трудно приживающуюся в России НR-технологию, вызывающую множество конфликтов. Кроме того, оценка изначально несет в себе зародыш внутриличностного конфликта: каждый работающий человек хочет, чтобы его работа получила оценку, и в то же время опасается субъективного подхода и негативного результата.

Конфликты - неотъемлемая часть нашей повседневной жизни. И, безусловно, жизнь современной организации не обходится без них. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах бизнеса, и сфера НR не исключение.

Подбор персонала - процедура, осуществляемая НR-отделом компании или кадровым агентством для выявления сотрудников, которые максимально соответствуют критериям, предъявляемым к вакансии работодателем.

Неверные критерии подбора наносят удар и по соискателям - люди, не сумевшие пройти эту процедуру, могут просто ошибочно занизить свою самооценку.

Часто проблема заключается в том, что многие предприятия и организации используют методы отбора, в которых не участвуют методики, позволяющие оценить психологическое и эмоциональное состояние кандидата, мотивационные, эмоциональные, когнитивные и коммуникативные особенности его личности. Это очень сильно снижает качество процедуры подбора персонала, ее конечную эффективность и нередко порождает конфликты, которые мешают нормальному функционированию организации.

Чтобы не совершать ошибки, связанные с подбором персонала, сотрудникам кадрового агентства необходимо готовиться к каждому интервью и искать индивидуальный подход к каждому из соискателей. Только внимательный, ответственный и опытный рекрутер сумеет найти идеального кандидата, распознав его среди остальных.

Цель выпускного квалификационного исследования заключается в рассмотрении профилактики конфликтов и ошибок при найме персонала.

Объект исследования - конфликты и ошибки при найме персонала ИП Вардугин Г. С.

Предмет исследования - оценка и профилактика конфликтов и ошибок при найме персонала в организации.

В соответствии с целью в исследовании ставились и решались следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты конфликтов и ошибок при найме персонала в организации;

- сделать оценку конфликтов и ошибок при найме персонала в организации;

- разработать пути предотвращения ошибок и конфликтов на стадии подбора персонала в организации.

Теоретической основой исследования явились идеи и положения в области управления персоналом В.Р. Веснина, О.С. Виханского, В.И. Герчикова, А.Я. Кибанова, Т. Ю. Базаровой, Б.Я. Ереминой и др.

Теоретической основой исследования явились положения в области конфликтологии А. Я. Анцупова, В.П. Балана, А.В. Душкина, И.Е. Ворожейкина, А.В. Дмитриева, В.П. Ратниковой, Ю. А. Лукаш и др.

Выпускная квалификационная работа осуществлялась на базе ИП Вардугин Г. С. Всего исследованием охвачено 12 сотрудников ИП Вардугин Г. С.

Методы выпускного квалификационного исследования: метод системного анализа и синтеза, методы сравнений и аналогий, метод обобщений, контент-анализ, метод экспертных оценок, абстрактно-логический метод, ситуационный анализ, моделирование, проектирование.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем:

- выявлены теоретические аспекты проблемы конфликтов и ошибок при найме персонала в организации;

- уточнены ведущие понятия исследования: "конфликт", "конфликты и при найме персонала", "ошибки при найме персонала".

Практическая значимость исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации по формированию рационально разработанной системы предотвращения ошибок и конфликтов на стадии подбора персонала позволит ИП Вардугин Г. С. более эффективно реализовывать свою коммерческую и кадровую политику.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и списка использованных источников. Написана на 70 страницах печатного текста, включает 2 рисунка и 6 таблиц.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические аспекты конфликтов и ошибок при найме персонала на предприятии

- Понятие, принципы методы и этапы отбора и найма персонала

- Характеристика и причины конфликтов в процессе набора персонала

- Характеристика и причины ошибок при найме персонала

- Анализ конфликтов и ошибок при найме персонала ип вардугин г. с

- Организационно-экономическая характеристика

- ИП Вардугин Г. С

- Оценка конфликтов и ошибок при найме персонала

- ИП Вардугин Г. С

- Пути предотвращение ошибок и конфликтов на стадии подбора персонала в организации

- Заключение 66

- Список использованных источников 70

Заключение

Больше всего развитию бизнеса мешает острый дефицит кадров. По данным "Российской газеты", основным тормозом для развития предпринимателей России служат вовсе не экономическая нестабильность и колебания курса валют. Главная причина - дефицит квалифицированных кадров. Главные барьеры:

38% - нехватка квалифицированной рабочей силы

28% - бюрократическая волокита

26% - избыточное регулирование

26% - нестабильная макроэкономическая ситуация

18,50% - нехватка финансовых ресурсов

17% - незрелость рынка в целом

15% - налоги

15% - консервативность мышления

15% - корупция

7% - неразвитая инфраструктура

Об этом говорится в докладе "Неизвестная Россия: энергия предпринимателей", составленном на основе опроса представителей 54 крупных российских компаний, среди которых Yandex, "Магнит", Qiwi, Splat, Ozon, Tinkoff Credit Systems, Luxoft, "МегаФон".

Если говорить глобально, то, по данным международной организации Грант Торнтон, в мире нехватку кадров испытывают 32% руководителей. Для российского бизнеса эта проблема стала уже хронической.

Основная причина - нестыковка в подготовке между образовательными программами и реальными потребностями бизнеса. Тот уровень образования, который получают сегодня студенты в вузах, по-прежнему слишком общий для конкретных предприятий. И молодого "специалиста" предпринимателям приходится еще несколько лет вводить в курс дела, знакомить с особенностями специальности. В большинстве случаев трудности с набором кадров носят внутренний, а не внешний характер.

Подбор кадров постоянно сопряжен с рисками - как на этапе выбора кандидата, так и в течение испытательного срока, дальнейшей работы и увольнения.

Основные трудности возникают на этапе отбора и приема кандидатов на работу. Именно поэтому в некоторых компаниях некоторые вакансии закрываются в течение долгого времени.

Одним из главных рисков на этапе прием на работу нового сотрудника является недостаточная оценка компетенции кандидата. Такая проблема может возникнуть по причине неточного описания вакансии, незаинтересованности кадрового отдела в детальном и обстоятельном отборе, а также вследствие предоставления кандидатом ложной информации о себе.

Данный риск тесно сопряжен с неточной формулировкой технического задания при обращении к рекрутерам. Важно предоставлять подробное описание должности, а в случае его отсутствия указать список задач, которые кандидат должен будет решать на рабочем месте.

Отсутствие мотивации новых сотрудников также повышает риски компании. Обучившись на новом месте, и не получив карьерного роста или прибавки к заработной плате, сотрудник с легкостью переходит к конкурентам и в полной мере реализует свои возможности. В таких случаях рекомендуется проведение детальной работы с руководителем организации, а также мотивирование наиболее подходящего специалиста еще на этапе собеседований.

Компании, заинтересованные в сохранении положительной репутации, должны проводить ряд проверок с предыдущих мест работы, а также специальные проверки, необходимые для замещения должности (психологические, медицинские и др.). Обычно эта задача возлагается на службу безопасности организации, однако явные отклонения в поведении можно заметить и на этапе собеседования.

Во время найма персонала в незначительной степени присутствует риск создания негативного имиджа компании. Это может выражаться в неграмотном описании вакансии, невежливом обращении сотрудников к соискателю и других мелочах. Снизить влияние этого фактора поможет специальная должностная инструкция для лиц, контактирующих с потенциальными кандидатами.

Каждый руководитель и собственник бизнеса сталкивается с проблемами в подборе персонала. Ошибаясь в выборе сотрудника, компания делает стратегическую ошибку в развитии команды. Идет отставание развития бизнеса от конкурентов. Ошибки в подборе персонала тянут вниз всю компанию. Поэтому наравне с вопросами в направление продаж, маркетинга, логистики важно уделить внимание тому, как не совершить ошибки в подборе персонала.

ИП Вардугин Георгий Сергеевич зарегистрирован 26 июля 2018 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 17 по Челябинской области.

Основным видом деятельности является "Торговля розничная по почте или по информационно-коммуникационной сети Интернет".

Анализ данных показал, что выручка в 2018г. составила 2877 тыс. руб. Валовая прибыль составила 229 тыс. руб. за счет большой себестоимости (2648 тыс. руб.). В результате чистая прибыль составила 179 тыс. руб.

Стоимость имущества ИП Вардугин Г. С. за 2018 г. составила 429 тыс. руб. Капитал и резервы составили 22 тыс. руб. Кредиторская задолженность составила 408 тыс. руб.

Делая вывод, можно сказать, что, заемный капитал ИП Вардугин Г. С. в 2018г. намного превышает собственный, что говорит о том, что организация работает в основном за счет заемного капитала.

Стратегия управления персоналом ИП Вардугин Г. С. отражает разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Штат ИП Вардугин Г. С. состоит из 12 человек с фондом заработной платы 197 тыс. руб.

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между ИП Вардугин Г. С. и соискателем - нарушение коммуникации. Данный конфликт может проявляться в отказе соискателю в работе, что приводит к некоторым издержкам работы ИП Вардугин Г. С. (затраченное время и средства), а это в свою очередь приводит к внутренним конфликтам в организации.

Было выяснено, что функции отдела по управлению персоналом исполняет директор ИП Вардугин, занимается в основном кадровым учетом, тогда как функции отдела по управлению персоналом намного шире. Так, отделом по управлению персоналом не выполняются функции по обучению, развитию персонала, управлению его производительностью, развитию внутренних коммуникаций, управлению пакетом компенсаций для каждого подразделения и сотрудника, то есть системой мотивации, организационному развитию и разработке стратегии управления персоналом.

Так как генеральный директор загружен повседневной работой он не может эффективно исполнять функций отдела по управлению персоналом было предложено ИП Вардугин нанять специалиста по кадрам, который бы выполнял задачи по управлению кадров в организации.

В результате за счет предложенных мероприятий в 2019г. выручка от продажи увеличится на 288 тыс. руб. Себестоимость продаж увеличится на 175 тыс. руб. или на 6,6%. За счет этого прибыль от продаж увеличится на 113 тыс. руб. или на 49,3%. Чистая прибыль увеличится на 112 тыс. руб. или на 62,6%, что является значительным увеличением финансового результата деятельности предприятия.

Таким образом, видно, что предложенные мероприятия очень эффективны и оказали положительное влияние на финансовый результат деятельности ИП Вардугин в прогнозируемый период времени.

Список литературы

1. Авдеев, В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций / В.В. Авдеев. - М.: Авторское издание, 2018. - 983 с.

2. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: ИНФРА-М. 2016. - 248 с.

3. Анцупов, А. Я. Российская конфликтология. Указатель 1555 диссертаций отечественных ученых (1949-2012 годы) / А.Я. Анцупов, С.Л. Прошанов. - М.: ТАСТ, 2014. - 244 с.

4. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 с.

5. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. - 342 с.

6. Бесемер, Христоф Медиация. Посредничество в конфликтах: моногр. / Христоф Бесемер. - М.: Духовное познание, 2017. - 176 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, Лтд, 2017. - 384 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом: уч. пос. - М.: Велби, 2016. - 239с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Фирма Гардарика, 2015. - 416 с.

10. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 301 с.

11. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: уч. Пос. - М.: Инфра-М, 2014. - 282с.

12. Глухов В.В. Мeнeджмeнт. М.: "Нaукa", 2014. - 608 с.

13. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 336 с.

14. Зайцев, Андрей Социальный конфликт / Андрей Зайцев. - М.: Academia, 2016. - 464 с.

15. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 с.

16. Земедлина, Е.А. Конфликтология: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 141 с.

17. Иванов, А.А. Негативистская конфликтология: Учебное пособие / А.А. Иванов. - М.: Флинта, 2015. - 304 с.

18. Иванова, О.А. Конфликтология в социальной работе: Учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Иванова, Н.Н. Суртаева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 282 с.

19. Кайро Джим Суперменеджер: мотивация и самодисциплина. М.: Феникс. 2016. - 178 с.

20. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М.: Проспект. 2014. - 212 с.

21. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Уч. - М.: Риор, 2016. - 414с.

22. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов / Т.Н. Кильмашкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2014. - 287 с.

23. Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 с.

24. Козырев, Г.И. Политическая конфликтология: Учебное пособие / Г.И. Козырев. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 432 с.

25. Конфликтология: Учебник / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 543 с.

26. Краснова Н. В. Развитие персонала компании. М.: Московская Финансово-Промышленная Академия. 2015. - 118 с.

27. Лаврова, Н. М. Медиация. Принятие ответственных решений / Н.М. Лаврова, В.В. Лавров, Н.В. Лавров. - М.: Институт консультирования и системных решений, Общероссийская Профессиональная психотерапевтическая лига, 2015. - 224 с.

28. Лефевр, В.А. Алгебра конфликта / В.А. Лефевр. - Москва: Гостехиздат, 2016. - 760 с.

29. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М.: Финпресс, 2016. - 208с.

30. Лукаш, Ю. А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе. Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 с.

31. Мaгурa М., Курбатова М. Оцeнкa, работы пeрcонaлa. / Упрaвлeниe пeрcонaлом. М.: ЮНИТИ. 2016. - 446 с.

32. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный мeнeджмeнт - "Омeгa-Л", 2017. - 232 с.

33. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум. М.: Юрайт. 2014. - 384 с.

34. Миротин Л.Б., Покровский А.К., Бeляeв В. М. Основы мeнeджмeнтa и упрaвлeниe пeрcонaлом. М.: 2016. - 378 с.

35. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала. М.: Альфа-Пресс. 2015. - 640 с.

36. Питер Ф. Друкер. Эффективное упрaвлeниe предприятием. М.: Вильямс ИД, 2016. - 224 с.

37. Прикладная конфликтология. - М.: Харвест, 2018. - 624 с.

38. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 175 с.

39. Руденко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2017. - 316 с.

40. Самыгин, С.И. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / С.И. Самыгин, В.Н. Коновалов. - М.: Дашков и К, 2015. - 300 с.

41. Светлов, В.А. Конфликт и эволюция. От генетических конфликтов к конфликту поколений / В.А. Светлов. - Москва: Высшая школа, 2018. - 602 с.

42. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала. М.: Книжкин дом. 2016. - 320 с.

43. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: Велби, 2014. - 240с.

44. Сорокина, Е.Г. Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. - М.: Дашков и К, 2016. - 284 с.

45. Степанов, Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2015. - 176 с.

46. Упрaвлeниe пeрcонaлом: Учебник для вузов / Под рeд. Т.Ю. Бaзaровa, Б.Я. Eрeминa. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 437 с.

47. Уткин, Э. А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация аторов и писателей "ТАНДЕМ", ЭКСМОС, 2014. - 272 с.

48. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. Практич. пос. по кадровому планированию. - М.: Гроссмедиа, 2017. - 364 с.

49. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 с.

50. Широкова Г.В. Упрaвлeниe организационными изменениями - М.: ВШМ, 2016. - 320 с.